Peranan strategi HRD Departemen dalam rangka pelaksanaan strategi retained talented employee

Berhentinya seorang karyawan dari perusahaan akan dapat menimbulkan gangguan terhadap kegiatan usaha, kerjasama tim (team work) dan performance dari unit kerja yang ditinggalkan. Selain itu, kondisi ini juga menimbulkan biaya bagi perusahaan yang bisa berdampak jangka pendek maupun jangka panjang.  Biaya tersebut dapat berupa direct cost yaitu biaya untuk mencari  kandidat pengganti, training untuk karyawan pengganti tersebut. Sedangkan Indirect cost bisa dalam bentuk waktu yang dibutuhkan untuk karyawan baru tersebut untuk dapat bekerja dengan baik pada posisi pekerjaannya, dan penyesuaian yang dibutuhkan agar bisa menyatu dengan karyawan lainnya dalam rangka membentuk tim kerja yang solid. Apabila perusahaan memiliki kebijaksanaan untuk memberikan training khusus bagi setiap karyawan baru, biaya tersebut bisa termasuk kedalam kerugian yang harus ditanggung oleh perusahaan pada saat karyawan tersebut berhenti.

 

Selain berdampak atas timbulnya biaya tersebut, ada dampak lain yang tidak bisa diukur secara ekonomis, tetapi merupakan faktor yang harus dipertimbangkan yaitu dampak terhadap moril atau semangat kerja karyawan lain dan reputasi perusahaan sebagai “tempat bekerja yang menyenangkan” bagi pasar tenaga kerja.

 

Oleh karena itulah perusahaan harus benar-benar memperhatikan seluruh kebijaksanaan perusahaan dalam rangka penepatan strategi retention dibidang sumber daya manusia.

 

Selain dampak negatif tersebut, turnover karyawan juga memiliki dampak positif. Dampak positif tersebut antara lain :

  • Kesempatan untuk mempekerjakan karyawan yang sudah memiliki pengalaman dan kemampuan lebih baik yang tidak terpengaruh oleh budaya kerja yang buruk didalam organisasi perusahaan.
  • Perusahaan bisa mempekerjakan karyawan baru yang memiliki ide-ide baru yang dapat menginovasi tatakerja yang ada.
  • Dapat menurunkan rata-rata masa kerja karyawan yang pada akhirnya bisa menurunkan biaya gaji yang harus dikeluarkan.
  • Dapat memberikan peluang bagi talented & high performance employee untuk mendapatkan promosi dan peningkatan karir.
  • Jika yang berhenti tersebut merupakan karyawan yang memiliki performance buruk atau karyawan yang menjadi pengganggu bagi kerja sama tim dalam organisasi, maka bisa berdampak meningkatkan moril didalam unit kerja yang ditinggalkan.

 

Bagi organisasi perusahaan yang sedang dalam proses perkembangan, seiring dengan perkembangan usahanya, pengelolaan strategi turnover karyawan ini dapat dijadikan sebagai sarana untuk mempertahankan talented employee dan mengeluarkan karyawan yang memiliki kinerja yang buruk. Yang menjadi permasalahan adalah, dalam kondisi persaingan usaha yang sangat tinggi, talented employee memiliki kemungkinan lebih besar keluar dari perusahaan dibandingkan karyawan yang memiliki kemampuan standar atau yang buruk.  Hal ini didasari oleh kebutuhan para pesaing terhadap karyawan-karyawan yang dianggap memiliki kemampuan lebih dan dengan mempekerjakan karyawan tersebut akan berdampak positif bagi peningkatan keuntungan perusahaan. Disinilah letak strategisnya Departemen sumber daya manusia, sebagai pihak yang sangat berperan dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia.

 

Selain mendapatkan banyaknya penawaran dari pihak kompetitor, talented employee memiliki kepercayaan diri atas kemampuan yang dimilikinya. Apabila kemampuan yang dimiliki ini tidak mendapatkan kesesuaian reward, baik dari segi tingkat gaji dan kesempatan aktualisasi diri, tentu saja usaha untuk mendapatkan posisi yang diinginkan mendapatkan dorongan yang kuat.  Sebaliknya karyawan dengan kemampuan standar atau yang memiliki kinerja rendah, akan berusaha untuk tetap didalam organisasi perusahaan dan selalu berusaha untuk mempertahankan  kenyaman yang diperoleh dari posisinya, karena merasa tidak memiliki nilai jual didalam pasar tenaga kerja.

 

Yang menjadi permasalahan adalah bagaimana perusahaan atau departemen sumber daya manusia dapat mengetahui talented employee yang dimilikinya. Karena didalam organisasi perusahaan  fungsi HRD departemen saat ini, tidak lebih dari departemen yang mengurusi karyawan secara administratif saja. Hal ini disebabkan oleh paradigma yang menempatkan departemen sumber daya manusia sebagai lembaga pelengkap saja, atau lebih tepatnya pihak pelengkap penderita. Apabila terjadi peningkatan profit perusahaan tidak pernah mendapat pujian, sebaliknya jika perusahaan mengalami kerugian, akan dianggap sebagai salah satu pihak yang bertanggung jawab karena besarnya biaya atau budget yang dikeluarkan.

 

Naiknya biaya pengelolaan perusahaan , seiring dengan kenaikan harga BBM menyebabkan perusahaan harus melakukan pengetatan biaya. Biaya gaji karyawan merupakan salah satu biaya yang dapat ditekan. Penurunan gaji bukanlah suatu kebijaksanaan yang dapat ditempuh, tetapi pengurangan komponen reward lainnya dijadikan sasaran penghematan. Penurunan biaya overtime (lembur), dan pengurangan fasilitas-fasilitas pendukung seperti fasilitas kendaraan merupakan sasaran tembak yang mudah dilakukan oleh manajemen perusahaan.

 

Konfik kepentingan antara pemilik perusahaan dengan kepentingan karyawan dapat juga mendasari kesalahan pandangan terhadap fungsi departemen sumber daya manusia. Pemilik perusahaan memiliki kepentingan agar keuntungan yang diperoleh perusahaan meningkat dari waktu kewaktu. Dalam pandangan ini, tingkat gaji karyawan yang tinggi dianggap sebagai komponen pengurang bagi keuntungan yang diperoleh. Pandangan kuno yang bersarang didalam pikiran Pemilik perusahaan yang diimplentasikan oleh manajemen perusahaan inilah yang meletakan fungsi HRD departemen dan peranan karyawan sebagai sesuatu yang tidak penting.

 

Pengukuran kinerja karyawan yang dilakukan tidak lebih dari sebagai suatu formalitas yang harus dilakukan, agar perusahaan dianggap telah melakukan fungsi pembinaan sumber daya manusia. Karena fakta dilapangan menunjukan bahwa penilaian yang dilakukan telah ditentukan dengan batasan-batasan tertentu sesuai dengan budget yang dimiliki oleh masing-masing unit kerja. Promosi jabatan dan pemberian reward lebih didasari oleh ketersediaan budget, bukan kebutuhan ataupun hasil  penilaian yang objektif bagi kinerja karyawan. Alasan keterbatasan budget ini juga berakibat bahwa penilaian performance yang dilakukan, tidak berjalan secara tepat. Penilaian yang dilakukan oleh atasan sang karyawan lebih sering didasari oleh penilaian yang subjektif, like and dislike yang didasari oleh latar belakang budaya paternalistik yang kuat. Yang pada akhirnya berdampak perusahaan hanya memiliki  “pasukan Yes man”, sebagai kekuatan utamanya.

 

Pada era informasi saat ini, semua perusahaan kemungkinan dapat dengan mudah mengakses kemajuan teknologi, produk-produk yang dimiliki oleh perusahaan akan memiliki kualitas yang tidak berbeda jauh dari segi fitur dan aspek teknologinya. Yang membedakannya adalah manusia yang menjalankan proses produksi atau usaha tersebut. Teknologi tidak ada artinya jika manusia sebagai komponen pelaksanaanya (operator) tidak memiliki kualitas yang tinggi. Dengan kata lain, karyawan merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan. Perusahaan yang dapat bertahan adalah perusahaan yang memiliki pengelolaan sumber daya yang tepat.

 

Berkaca pada kondisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kondisi yang terjadi pada Perusahaan yang tidak menyadari pentingnya peranan Departemen sumber daya manusia, akan menyebabkan perusahaan tersebut tidak akan dapat menjalankan strategi retention talented employee. Yang terjadi adalah,

  • Talented employee sangat besar kemungkinan keluar dari perusahaan.
  • Untuk pemenuhan pengganti talented employee tadi, perusahaan melakukan recruitment karyawan yang sudah memiliki kemampuan tinggi yang tentu saja dengan tingkat gaji yang makin lama makin tinggi.
  • Karyawan pengganti yang dibayar dengan gaji yang lebih tinggi tersebut kemungkinan besar merupakan talented employee yang tentu saja tidak akan lama bertahan didalam perusahaan.
  • Kondisi seperti ini akan menimbulkan gap yang tinggi antara gaji karyawan lama dan karyawan baru, yang dapat menimbulkan kecemburuan dan  ketidak harmonisan tim kerja dalam organisasi, yang akhirnya menurunkan kinerja perusahaan
  • Karyawan dengan kinerja standar dan rendah, akan bertahan didalam perusahaan dan akan bekerja lebih buruk lagi, karena merasa adanya ketidak adilan ini.

 

Bagaimana Solusinya ?

 

Bagi perusahaan :

  • Perusahaan harus menyadari pentingnya peranan departemen Sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan memberikan porsi budget yang paling besar dan utama, baik untuk pengembangan organisasi HRD departemen maupun pelaksanaan program-program pengembangan karyawan dalam bentuk training ataupun seminar.
  • Dengan menempatkan peranan sumber daya manusia sebagai hal yang penting, diharapkan departemen ini bisa berbenah diri, mulai dari penambahan personil, pelaksanaan program-program pembinaan karyawan yang lebih profesional dan tentu saja penilaian performance karyawan yang tepat dalam rangka mencari talented employee dan mempertahankannya didalam organisasi perusahaan.
  • Karyawan adalah aset, bukan sebagai faktor biaya, oleh karena itu perusahaan harus mengelola karyawan lebih baik lagi, mulai dari sistem penggajian, kesempatan untuk berkembang, penilaian yang adil, dan pemberian motivasi yang bisa mendorong karyawan bekerja lebih baik dari waktu kewaktu yang pada akhirnya akan membentuk “corporate culture” yang baik.

 

Bagi karyawan :

 

  • Agar anda sebagai karyawan mendapatkan peningkatan penghasilan yang akan meningkat, berusahalah untuk menjadi talented employee.
  • Jangan buang waktu anda, manfaatkan setiap detik waktu  dikantor  untuk meningkatkan kemampuan, dengan cara bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu, mencari tantangan kerja yang lebih tinggi dan lebih berat, keluar dari “comfort zone”.
  • Jangan jadikan gaji yang rendah sebagai alasan untuk tidak bekerja maksimal, karena kalau anda tidak bekerja maksimal, yang paling rugi adalah diri anda sendiri. Karena kehilangan kesempatan untuk mengasah “Intan” diri anda, dan menjadikan anda penguasa di “center of state” perusahaan tempat anda bekerja.
  • Kalau anda merasa sudah menjadi talented employee, dan tidak mendapatkan perhatian dan reward yang sesuai dari perusahaan tempat anda bekerja sekarang, jangan hanya berdiam diri, lakukan marketing diri agar dunia tahu, kalau anda merupakan “mutiara yang hilang”, aset yang sangat berharga bagi yang dapat memilikinya.

 

Tulisan ini tidak bermaksud untuk memprovokasi pihak manapun, tetapi merupakan usaha untuk melihat kondisi secara jernih dari perpektif penulis dan tentu saja refleksi dari dalam diri yang tercipta karena peristiwa dan kejadian-kejadian yang dialami.

 

About these ads

2 Tanggapan

  1. Blog anda bagus sekali. Saya mau share ijin untuk link dengan web anda.
    Hormat Kami :
    Kiwil Studio – Programming, Service, Network, Training Computer And Event Organizer



    Kiwil…
    silahkan….

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: