Kasus PT. SMT INDONESIA

Ujian Tengah Semester Ganjil Mata kuliah Teori Organisasi Magister Management Universitas Mercubuana 2008.

PT. SMT Indonesia adalah merupakan perusahaan penanaman modal Asing (PMA) yang berkantor pusat di AKITA-Jepang sebagai cabang dari Nippon SMT Co. Ltd yang telah berdiri dan beroperasi sejak Agustus tahun 1996 yang berlokasi di Batamindo Industrial Park (BIP-Batam Island. Dan kemudian pada bulan maret tahun 1999 pindah beroperasi di kawasan Industri EJIP (East Jakarta Industrial Park) Plot 5C-2 Cikarang selatan Bekasi.

PT. SMT Indonesia mempunyai luas area 12.943 m² dengan luas pabrik 9,708 m² yang terdiri dari 18 Automated Mounting process, 15 Automated insertion process dan 26 Asembly line dengan jumlah karyawan sebanyak 1329 orang dengan kapasitas produksi sebanyak 11 juta pcb pertahun.

Perbandingan karyawan antara laki-laki dengan perempuan terdiri dari 10,93 % laki-laki dan 89,07 % perempuan. PT SMT Indonesia mempekerjakan karyawannya dengan sistem permanen dan kontrak. Dimana jumlah karyawan permanen sebanyak 345 orang atau 27,73 % dan karyawan kontrak sebanyak 899 orang atau 72,27% berdasarkan data bulan juni 2005.

PT. SMT Indonesia bergerak dibidang perakitan komponen elektronika yaitu printed circuit board assembly dan electrical parts assembly dimana main customernya adalah Epson. Toshiba, Sanyo, Yamaha musik, TOA dan Sanken. Perusahaan ini sudah menerapkan ISO 9001:2000 sampai sekarang karena dari pihak manajemen menganggap bahwa dengan sertifikasi ISO 9001:2000 berarti memberikan jaminan kualitas kepada customer atas produk yang dihasilkan dan juga sebagai persyaratan untuk memasuk pasar global.

Manajemen Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi / bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapa pada bahan mentah, alat-alat kejra, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-fakor produksi lainnya.

Namun perlu diingat bahwa sumber day manusia sebagai faktor produksi seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (out put). Penanganan semua persoalan tersebut tergantung pada tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Alasan Utama peran SDM begitu penting bagi perusahaan terutama karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan yaitu perencanaan, pengorganisasian, manajemen staffing, pengendalian dan pengawasan serta pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan dan administrasi. Lebih jelas lagi kegiatan SDM yang spesifik dari masing-masing fungsi manajemen tersebut yaitu :

1. Perencanaan : menentukan tujuan dan standard, menentukan sistem dan prosedur, menentukan proyeksi untuk masa depan.

2. Pengorganisasian : Memberikan tugas kepada setiap SDM membangun divisi/ departemen, mendelegasikan wewenang pada SDM, menetapkan analisis pekerjaan atau analisis jabatan, membangun komunikasi, mengkoordinasikan kerja antara atasan dan bawahan.

3. Manajemen Staf : Menetapkan jenis atau type SDM yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, mengembangkan karyawan, melatih dan mendidik karyawan.

4. Kepemimpinan : mengupayakan agar orang lain dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, meningkatkan semangat kerja memotivasi kerja karyawan.

5. Pengendalian : menetapkan standar pencapaian hasil kerja, standar mutu melakukan review atas hasil kerja, melakukan tindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan.

6. Pengawasan : melakukan audit terhadap kemungkinan adanya ketidak cocokan dalam pelaksanaan ataupun system prosedur yang berlaku. Sehingga tidak menimbulkan resiko yang tidak baik bagi perusahaan dimasa depan.

Sistem manajemen mutu ISO 9001 :2000 menggambarkan penekanan mutu yang memacu seluruh organisasi, mulai dari pemasok sampai konsumen. Sistem manajemen mutu menekankan pada komitmen manajemen untuk memiliki keinginan yang berkesinambungan bagi perusahaan untuk mencapai kesempurnaan disegala aspek barang atau jasa yang penting bagi konsumen.

Secara umum dan lengkap manajemen mutu dapat didefinisikan bahwa manajemen mutu adalah upaya sistematis melalui fungsi perencanaan, pelaksanaan pemeriksaan dan pengendalian serta tindak lanjut terhadap semua unsur organisasi, baik internal maupun eksternal yang tercakup dalam dimensi material, methode, mesin, dana, manusia, lingkungan dan informasi untuk merealisasikan komitmen, kebijakan dan sasaran mutu yang telah ditetapkan dalam rangka memberikan kepuasan kepada pelanggan untuk masa sekarang maupun dimasa depan.

Dalam rangka memperlancar pencapaian misi dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan, diperlukan dalam sikap ketegasan dari organisasi yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter organisasi tersebut. Budaya kerja yang dimaksud akan menjadi miliki dan pedoman seluruh lapisan individu yang ada dalam organisasi dalam melaksanakan tugasnya.

Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi

Kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja.

Sehingga dengan peran sumber daya manusia (SDM) yang efektif dan penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 akan secara bersama-sama mempengaruhi peningkatan budaya kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Pertanyaan :

1. Bagaimana makna manajemen dan struktur serta design organisasinya dalam masalah tersebut diatas, saudara bandingkan desain yang saudara buat dengan senyatanya.

Jawaban :

Dari uraian materi yang disampaikan dapat disimpulkan bahwa PT. SMT lebih memfokuskan didalam manajemen Sumber Daya manusia. Dalam Arti Direktur SDM lebih berperan dalam perusahaan tersebut. Mungkin hal ini disebabkan karena banyaknya timbul masalah dibidang SDM, yang menyebabkan rendahnya kemampuan SDM dan tingginya turn Over karyawan. Sebagai sebuah perusahaan manufakturing tentu saja itu bukanlah sesuatu yang tepat, jika fokusnya di bagian SDM. Karena proses yang banyak dilakukan adalah proses produksi. Oleh karena itu perusahaan harus menfokuskan diri pada bagian Produksinya. Disisi SDM harus dilaksanakan program-program yang akan meningkatkan kepuasan karyawan yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan mengangkat seluruh karyawan kontrak menjadi karyawan tetap. Sedangkan untuk meningkatkan motivasi kerja perlu dilakukan training pada setiap pimpinan bagian, baik dilevel Midle maupun lower manajer. Sehingga lapisan manajerial dibawah ini dapat menjadi pemimpin yang tidak hanya memimpin dalam pelaksanaan kerja tetapi juga berfungsi sebagai motivator bagi bawahannya.

Berikut design organisasi yang dapat diterapkan di PT SMT. karena perusahaan ini bergerak di bidang manufakturing, maka yang menjadi inti dari sistem dan struktur organisasinya adalah dilini produksi. Peran dari marketing tidaklah begitu besar, mengingat sistem pesanan yang diterima oleh PT SMT, merupakan prioritas utama dari perusahaan yang berasal dari Jepang. Hubungan yang erat antar PT. SMT dengan perusahaan Jepang yang menggunakan jasanya cukup sebagai sarana mendapatkan pesanan. Peranan marketing hanyalah sebagai customer service yang mengatur administrasi pemesanan dan menyampaikannya kepada pihak produksi.

Factory manager membawahi PPC ( Production Planning Control), Purchasing dan Quality Control/Quality Asurance. Sedangkan Direktur SDM membawahi manajer perekrutan dan Manajer pelatihan/penggajian. Direktur keuangan membawahi Manajer Finance yang bertugas melakukan budgeting dari planing sedangkan manajer accounting melakukan administrasi aliran dana masuk dan keluar perusahaan.

Manajer PPC (production planning control) membawahi kepala bagian masing-masing unit produksi yaitu kepala bagian Automated Mounting proses, kepala bagian automated insertion proses dan kepala bagian assembly line. Dibawah masing-masing kepala bagian terdapat Group leader yang membawahi unit leader yang jumlahnya tergantung pada jumlah unit proses yang ada. Misalnya untuk automated mounting proses ada 18 unit, automated insertion proses ada 15 unit dan assembly line ada 26 unit. Setiap unit leader membawahi pekerja atau operator yang menjalankan proses produksi.

2. Bagaimana mewujudkan efesiensi dan efektivitas organisasi dalam menggunakan standar internasional dan apakah sudah saatnya organisasi tersebut diatas menggunakan standart internasional serta apa manfaatnya ?

Jawaban :

Cara mewujudkan efisien dan efektifitas organisasi dalam Standar Internasional. Penerapan Standar Internasional memang sudah seharusnya diterapkan didalam PT. SMT. Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, Efesiensi didefinisikan sebagai perbandingan pengeluaran terhadap pemasukan, yang dapat diukut menurut rasio (perbandingan), yang dalam bentu umum ialah rasio keuntungan dengan biaya atau waktu yang dipergunakan. Sebagai salah satu kriteria keefektifan. Sedangkan keefektifan adalah penilaian yang kita buat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok dan organisasi. Makin dekat prestasi mereka terhadap pretasi yang diharapkan, makin lebih efektif kita menilai mereka.

Keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok. Agar keefektifan organisasi secara keseluruhan dapat dicapai, maka semuanya dimulai dari individu. Dalam kontek pelaksanaan standar internasional, dimana standar pelaksanaan kerja masing-masing bagian dan individu telah ditetapkan pada klasifikasi tertentu. Setiap karyawan atau individu harus melakukan sesuai ketentuan standar internasional tersebut. Apabila setiap karyawan secara individu sudah melakukan dengan baik dan benar, maka pada akhirnya secara organisasi di PT. SMT, pelaksaanan standar internasional tersebut dapat dilaksanakan dengan baik.

Sebagai sebuah perusahaan yang memiliki customer perusahaan Multinasional, PT. SMT harus mengikuti standar internasional. Dengan adanya standar internasional tersebut, produk yang dihasil oleh PT. SMT dapat memenuhi standar mutu yang telah ditetapkan. Dan yang pasti dengan adanya penerapan standar internasional, produk yang dihasilkan PT. SMT, dapat diterima disemua negara yang menerapkan sistem standarisasi internasional terhadap barang-barang yang diimportnya.

3. Bagaimana faktor lingkungan sangat berpengaruhi terhadap perkembangan perusahaan? Saudara sertakan analisis lingkungan dengan organisasi dikaitkan sistem organisasi.

Jawaban :

Faktor lingkungan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan. Faktor lingkungan internal perusahaan terdiri dari 3 hal yaitu Orang, Struktur dan teknologi. Ketiga komponen ini secara bersinergi membentuk lingkungan internal perusahaan. Lingkungan internal ini memiliki peranan penting dalam membentuk budaya perusahan dan tentu saja akan berpengaruh besar terhadap perkembangan perusahaan. Manusia sebagai pelaksana seluruh kegiatan perusahaan memiliki peran besar dalam memajukan perusahaan. Struktur organisasi yang baik akan mendukung kelancaran proses gerak perusahan sedangkan teknologi yang digunakan sangat menentukan keberhasilan usaha. Sedangkan masalah organisasi dengan lingkungan meliputi Globalisasi yaitu kondisi dimana hubungan antar manusia diseluruh dunia lebih mudah terjalin sehingga terbentuklah perdagangan bebas dll, Ethics yaitu norma moralitas yang berlaku secara universal, Entrepreneurship yaitu semangat untuk melakukan bisnis dengan kemampuan melihat peluang yang ada, E busines yaitu semakin terbukanya peluang melakukan bisnis dengan memanfaat teknologi elektronik, seperti internet dan sistem perbankan yang online, Quality management yaitu penetapan sistem quality , Learning Organization yaitu organisasi adalah tempat pembelajaran, Knowledge Management cara perusahaan untuk mengidentifikasi, menciptakan, menyajikan dan mendistribusikan pengetahuan yang terdapat didalam perusahaan. Pelaksaanan ISO atau standar internasional merupakan salah satu pengejawantahan sistem knowledge management.

Semua komponen diatas baik yang didalam internal perusahaan maupun diluar perusahan sangat berpengaruh besar terhadap perkembangan perusahaan.

4. Bagaimana mewujudkan komitmen serta komunikasi yang searah agar tidak terjadi konflik dalam organisasi, sejauhmana pengaruhnya bila karyawan tersebut makin kurang peduli terhadap perusahaannya ?

Jawaban :

Cara Wewujudkan komitmen serta komunikasi yang searah agar tidak terjadi konflik dalam organisasi adalah dengan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan memperhatikan tingkat kepuasan para karyawan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Dari penelitian ditemukan orang-orang yang memiliki nilai tinggi dalam lokus eksternal umumnya memiliki kepuasan kerja rendah dibanding dengan kaum internal (Spector dalam Robin, 1996). Rendahnya kepuasan kerja ini mendorong karyawan untuk tidak komit kepada organisasi, sehingga merugikan organisasi seperti menurunnya prestasi kerja, rendahnya semangat kerja, menurunnya tingkat disiplin. Akibat yang timbul dengan adanya faktor diatas dikatakan Meyer dan Allen (1991) (dalam Armansyah(2002)) dalam pembentukan komitmen dapat dibagi menjadi 3 komponen yaitu :

· Komponen Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai dalam organisasi.

· Komponen Normatif merupakan perasaaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

· Komponen Countinuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Dalam kasus PT SMT, tingkat kepuasan karyawan masih dalam batas pemenuhan kebutuhan secara ekonomi, baik berupa tingkat gaji yang memadai dan tentu saja status karyawan. Dari data yang diperoleh diketahui bahwa jumlah karyawan kontrak masih sangat besar (899 atau 72,27 %) dibandingkan dengan karyawan tetap (345 atau 27,73%). Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, walaupun faktor keahlian tidak begitu dituntut dalam melakukan pekerjaan, tetapi dapat dipastikan jika karyawan yang melakukan pekerjaan secara berulang-ulang dalam jangka waktu yang lama akan memiliki kemampuan lebih baik dibandingkan dengan karyawan baru. Sedangkan dengan sistem kontrak, kepuasan karyawan dari segi karier dan keamanan masa depan sangat rendah. Dengan status karyawan kontrak, ada ketakutan atau rasa tidak aman, jika status kontrak tidak diperpanjang.

Kondisi status karyawan kontrak ini, disatu sisi memang mempermudah perusahaan dalam memutuskan hubungan kerja tanpa tanggung jawab untuk memberikan pesangon. Tetapi disisi lain, tingkat kepuasan kerja menjadi rendah yang akan berdampak tingginya turn over karyawan dan tentu saja akan berdampak pada kualitas kerja.

Tingkat turn over karyawan yang tinggi, tentu juga akan menurunkan kualitas kerja, karena karyawan baru yang direkrut harus menyesuaikan diri baik dengan pekerjaan yang dilakukan maupun dengan lingkungan kerja serta budaya perusahaan.

Kalau yang menjadi alasan status karyawan kontrak lebih banyak, karena sistem bisnis perusahaan ini adalah berdasarkan order yang diperoleh dari pelanggannya. Tentu saja hal ini tidak dapat dijadikan alasan, karena PT. SMT yang dikepemilikannya adalah perusahaan besar yang berasal dari Jepang (Nippon Smt co Ltd, The Akita Bank, Infonic Cooporation,Yokote seiko co ltd), dan sesuai dengan ciri khas bisnis dari perusahaan Jepang adalah setiap perusahaan Jepang yang ada di Indonesia akan mendahulukan kerja sama bisnisnya dengan sesama perusahaan jepang. Kerja sama yang terjadi di Indonesia antar perusahaan Jepang ini, tentu saja tidak terlepas dari hubungan bisnis mereka dinegara asalnya. Berikut ini dapat dilihat dari daftar pelanggan utamanya PT.SMT adalah perusahaan jepang seperti :

· PT.INDONESIA EPSON INDUSTRY

· PT.TOSHIBA CONSUMER PRODUCTS INDONESIA

· PT.SANYO JAYA COMPONENTS INDONESIA

· PT.YAMAHA MUSIC MANUFACTURING ASIA

· PT.YAMAHA MUSIC MANUFACTURING INDONESIA

· PT.SANYO INDONESIA

· PT.TOA-GALVA INDUSTRIES

· PT.SANYO ELECTRONICS INDONESIA

Hal ini berarti bahwa selama perusahaan Jepang yang menjadi pelanggan PT. SMT ini masih eksis di Indonesia, dapat dipastikan bahwa order dari pelanggan ini masih akan diprioritaskan bagi PT. SMT.

Oleh karena itu, dengan jaminan keberlanjutan kerjasama dengan pelanggan tetap tersebut, PT SMT tidak punya alasan lagi untuk mengangkat karyawan kontrak menjadi karyawan tetap

Dengan memberikan status karyawan tetap, yaitu Komponen Countinuance diharapkan komitmen karyawan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan meningkat. Dan tentu saja tingkat konflik yang terjadi dapat diminimalkan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa apabila karyawan makin tidak peduli terhadap perusahaan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.

5. Bagaimana peran pemimpin dalam mewujudkan dinamika individu dan kelompok dalam organisasi tersebut. Saudara kaitkan dengan proses membentuk manusia unggul dalam organisasi ?

Jawaban :

Peran pemimpin dalam mewujudkan dinamika individu dan kelompok dalam suatu organisasi sangatlah besar. Karena pada dasarnya kepemimpinan itu adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1985). Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan pada dasarnya seorang pemimpin bukan memberikan perintah kepada bawahannya melainkan memberikan pengaruh atau motivasi agar bawahan yang dipimpinnya mau melakukan tugas yang diberikan tanpa keterpaksaan. Oleh karena itu pemimpin sangat mempengaruhi dinamika individu atau kelompok dalam organisasi.

Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa Pemimpin yang dibutuhkan adalah pemimpin yang mempunyai karakter transformasional yaitu yang memberi inspirasi dan energi kepada orang lain melalui stimulasi intelektual ( Yukl, 1994 ; Robbins 1996 dalam Falih Suaedi, 1997).

Luthans (2002)(dalam armanu thoyib) menegaskan bahwa karakteristik pemimpin di Abad 21 adalah Innovates (menciptakan sesuatu yang baru); An Original (asli dari pemimpin);Develops (Mengembangkan); Focuses on People (terkonsentrasi pada manusia); Inspires trust (menghidupkan rasa percaya); Long range perspective (Memiliki prespektif jangka panjang);Ask what and why (ia menanyakan apa dan mengapa); Eye on the horizon (berpandangan sama pada kemapanan; Own person (mengakui tanggung jawab ada pada pemimpin); Does the right think (mengerjakan yang benar).

Dari 2 pernyataan yang disampaikan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa pemimpin memiliki peran yang sangat dominan dalam mewujudkan dinamika individu dan kelompok dalam organisasi. Seorang pemimpin dapat menginspirasikan semangat kepada bawahannya, yang pada akhirnya menciptakan suasana yang nyaman dan meningkatkan semangat kerja. Pemimpin yang baik dan berhasil dalam mengelola para bawahannya akan menciptakan karyawan yang berkualitas yang pada akhirnya menjadi manusia unggul.

Daftar Pustaka

1. James LGibson, John M Evancevich, James H Donnelly, Jr (1985) Organisasi,Edisi 5 Alih bahasa : Drs. Djarkasih.MPA

2. Drs. H. Armansyah, MM, Komitmen Organisasi dan Imbalan Finansial, Jurnal Ilmiah “manajemen & Bisnis” Progrm Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Univ Muhammadiyah Sumatera Utara vol 02 No 02 Oktober 2002. Versi Online http://www.manbisnis.tripod.com

3. Robin, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Konsep. Kontroversi. Aplikasi Jilid 1. Prenhallindo. Jakarta.

“Organization Behavior : Concept, Controversies, Applications, Seven Edition, Prentice hall, Inc, Englewood cliffs, New Jersey.

4. Meyer dan Allen. 1991 “A three Component Concentualization of Organizational Commitmen”. Human Resources Management Review. Vol 01, pp. 61-89

5. Yukl, Garry, 1994, Leadership in Organizations, Third edition, Prentice-Hall, Inc. Englewood Cliffs, New Jersey.

6. Falih Suaedi “Pengaruh struktur Organisasi, Budaya organisasi, kepemimpinan, aliansi strategis terhadap inovasi organisasi dan kinerja organisasi hotel bintang tiga di Jawa timur”

7. Armanu Thoyib “Hubungan kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja; Pendekatan Konsep” journal fakultas ekonomi universitas Brawijaya malang

8. Luthans, Fred. 2002 “Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapora: McGraw-Hill International Edition.

About these ads

6 Tanggapan

  1. Assalamu’alaikum,,

    lam kenal,,
    makasih yah pak buat inspirasinya, kebetulan lagi ada tugas yg nyangkut dengan tulisan diatas,,
    he…

    Aulia rachman,
    Wa alaikum salam Wr.Wb.
    kebetulan memang tulisan ini merupakan jawaban dari tugas di kampus juga kok…
    silahkan dikutip, tetapi juga ditela’ah, karena belum tentu tulisan ini merupakan sebuah hal yang paling benar, mungkin ada persepsi lain yang lebih tepat..
    Salam

  2. Salam kenal,

    Tulisannya bagus, btw pernah kerja di smt ya?
    thank

    Eko,
    salam kenal, dan terima kasih…
    saya gak pernah kerja di SMT, tulisan ini hanya hasil diskus disalah satu matakuliah waktu ambil MM

    salam

  3. TRIMS ATAS MAKALAH DIATAS SEHINGGA DAPAT MENYELESAIKAN TUGAS SAYA…

    Adit,
    kembali kasih… itulah nikmatnya berbagi..
    salam Indonesia

  4. tolong bantuanya ,aku kesulitan bikin TA tentang PT.SMT indonesia .aku perlu data profil dan tentang qualiti control karena menyangkut judul sistem kualiti control penanganan material NG

    Sri,
    mohon maaf data yang ada cuma yang tertulis didalam postingan ini,
    Salam

  5. Tulisan yang dijadikan Studi kasus tersebut adalah Tugas Akhir (tesis) saya waktu ambil Magister Managemen di UMB (Mercu Buana university) tahun 2005. Terima kasih tulisan saya ikut jadi bahan diskusi.


    Terima kasih Pak Jufri,
    salam dari satu almamater neh..
    Jaya Mercubuana.

    Salam Hormat.

  6. Terima Kasih…

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: